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2014年2月

Background screening(雇用前調査)の必要性

米国では、雇用機会均等法などの原則により面接時にできる質問の内容や応募用紙への記入事項(年齢、宗教、性別etc)は制限されています。このような状況の中バックグランド調査を行うことにより、適切な応募者を選ぶ為の補足情報を得ることができます。

また、米国では新規採用時にバックグランドチェックを行わなかったことを理由に(ネグリジェントハイヤリング:怠惰雇用)、その雇用主が訴訟を起こされるケースが頻発しています。採用後に被雇用者が何らかの事故や事件により第三者に被害を与えた場合、雇用側の雇用体制における管理責任、雇用責任が問われます。

ネグリジェントハイヤリングの訴訟では雇用主の70%が敗訴しています。

一方国内でも、厚生労働省の「公正な採用選考について」により、家族、住居、生活環境に関すること、宗教、思想、生活信条、労働組合・学生運動など社会運動に関すること、購読新聞、愛読書などに関することについて、面接等で把握することは差別につながるとして指導されています。

こうした中、米国のように応募者本人の同意を得てバックグランドチェックを行う動きが、高まっています。

グローバルにおけるBackground screening

グローバル化の中で雇用、採用も急速にワールドワイドな動きが進んでいる。

海外の教育機関にて教育を受ける日本人学生や海外企業やにおいて活躍する日本人、

逆に国内教育機関で教育を受ける外国人や、国内企業に採用される外国人。

こうした動きの中で要求とされるのが【Verification】、応募者ご本人の同意を得て、その経歴の照合をするということだ。

国内においては未だ浸透していない部分も大きいが、法的にもクリアーなこの【verification】は、今後採用する側の危機管理として欠かせないものになっていくことは、間違いないと思われる。

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