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2013年6月

解雇の法理

解雇規制の緩和及び労働市場の流動化が提言、検討されているが、
解雇・雇止めの法理の基礎知識を整理してみた。

労働契約終了事由について

〇契約当事者の消滅による労働契約の終了(自然人死亡・法人解散など)
 ⇒労働者が突然会社を欠勤、音信不通・消息不明となった場合などのケースがこれに当てはまる。
 就業規則に予め一定期間を定め、公示・伝達制度を利用し当人所在確認できないという証明を得ておくとよい。

〇包括的同意による労働契約の解消(当然退職)
 ⇒就業規則で定められた事由によもので定年退職等が相当する。

〇個別的同意による労働契約の解消(合意退職)
 ⇒労働者の申込により、使用者が承諾。この際申込は当人のみが有効であり、親族の場合は無効である。 

〇労働者の単独行為による労働契約の解消(辞職)

〇使用者の単独行為による労働契約の解消(解雇・雇止め)
  ⇒使用者は相手方があって、その旨が受領されてはじめて成立するもの。

 いずれにせよ解雇は申込があって承諾を得る、合意か単独行為か、両者の意思表示の有無が、大きなポイントとなり明確にしておくことが大切のようだ。
 
 




                           

ダイバーシティ&インクルージョン

ここ数年の間によくダイバーシティという言葉が聞かれます。
ダイバーシティ&インクルージョンがセットで『多様性の受容』と理解されている様だ。
物事の多様性を柔軟に受け入れ、急速に移り変わる社会にいち早く対応しビジネスに繋げるというビジネス戦略だそうだ。
人事に関して云えば、国籍、性別、キャリア、能力などを多様に受け入れて戦略的に活かして行こうという事だろう。
言葉では理解できても、いざとなると非常に難しい課題でもあるように見える。
多様な人材を活かしきる企業の適応力そしてマネジメント能力が必要とされるからだ。
人材の多様性を生かすためには、それ以上に企業としての強力なアイデンティティも必要であろう。
我々はグローバルな人事戦略をお手伝いする為、NAPBS(http://www.napbs.com/ )に加盟し、
人事における企業のダイバーシティ&インクルージョンにいち早く対応しています。

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